Em meio a discussões sobre novos desenhos de equipes e maneiras de conquistar - e formar - talentos, estratégias como treinamentos para capacitar e preparar para a cultura organizacional precisam de outros suportes para engajar os colaboradores. As empresas estão cada vez mais atentas de que é preciso também trazer esse protagonismo para dentro dos setores, tornando os próprios colaboradores parte do processo de aprendizado. A ferramenta de suporte ao desenvolvimento de funcionários, o mentoring, tem ganhado uma nova abordagem em algumas companhias.
No começo, essas iniciativas eram formuladas basicamente por um líder (mentor) que compartilhava conteúdo e conhecimento com uma pessoa que ocupava um cargo mais baixo ou era iniciante. Mas a grande questão era que esse fluxo já não se encaixava em muitas equipes atuais. “Entendemos que o quadro de colaboradores e o próprio mercado de trabalho hoje mudaram muito. Se antigamente tínhamos nos cargos de coordenação, gestão e diretoria apenas pessoas mais velhas, hoje vemos essa transformação acontecer com jovens assumindo muitas vezes essas posições. Desta forma, nossos programas acabam se transformando também e temos acompanhado muito uma troca entre os colaboradores que não víamos antes, com analistas tendo o que ensinar para gestores, por exemplo”, avalia a analista de desenvolvimento do Grupo Marista, Ana Cláudia Morales.
Ela se refere de modo especial ao programa de mentoring que a instituição criou há mais de sete anos e que tem passado por um processo de atualização e, principalmente, automatização. O que antes era realizado com um público limitado, voltado apenas para especialistas e gestores, hoje é ofertado para todos os colaboradores do Grupo, permitindo que líderes e liderados tenham orientação profissional, desenvolvam competências, definam modelos comportamentais e gerem oportunidades de networking dentro da própria empresa.
Mentoring tecnológico
Lançado como aplicativo em meio à pandemia, o programa desenvolvido internamente pelo Grupo Marista tem apenas um pré-requisito: é necessário que todos os participantes passem por uma trilha de treinamento com diretrizes básicas do programa de mentoria. A partir daí, cada colaborador interessado se cadastra como mentor e/ou mentorado dentro dos eixos e competências de interesse, que são evolução, propósito e gestão, e espera dar match.
Fechando a dupla, os participantes passam por encontros mensais de cerca de uma hora, pelo período de aproximadamente um ano. A própria ferramenta disponibiliza um espaço para avaliações que podem ser incluídas após cada sessão, e o mentor também consegue incluir anotações e registros do que foi tratado em cada encontro. “A ferramenta é muito intuitiva e trouxe inúmeros benefícios para os participantes. Antes, todo esse levantamento era feito em uma planilha de Excel que precisava passar pelo RH, desde a inscrição até o fechamento da mentoria. Hoje, esse fluxo se tornou mais direto e, consequentemente, temos mais adeptos”, conta a analista de desenvolvimento.
Dentro do programa existe ainda o mentoring reverso, que dá a oportunidade para analistas darem mentoria para gestores, por exemplo, compartilhando experiências em questões como colaboração, agilidade, inovação, autonomia, criatividade, inteligência emocional, solução de problemas complexos, gestão de projetos, metodologias ágeis, ferramentas e automação de processos. “Na mentoria reversa só não está disponível o eixo gestão, pois esse realmente é focado para que gestores possam preparar colaboradores para assumirem essa função”, finaliza Ana Cláudia Morales.
